Embaucher ses premiers salariés : ce qu’il faut faire

Embaucher un salarié est parfois nécessaire pour une entreprise qui voit son activité augmenter. Seulement, une embauche non préparée peut se révéler catastrophique pour l’entreprise. Dans les cas les plus extrêmes, une mauvaise politique d’embauche peut amener à la fermeture de l’entreprise. Il convient donc de suivre certaines étapes et de s’interroger correctement avant de proposer un emploi.

Où embaucher ?

Pour une première embauche, l’entrepreneur ne sait pas toujours à qui s’adresser pour trouver un salarié.

Les organismes d’Etat

Les organismes de l’Etat, tel pôle emploi, forment de très bons lieux pour mettre en relation employeur et salarié. Les employeurs remettent alors au soin de l’institution la recherche d’un salarié correspondant aux compétences recherchées.

Les agences d’intérim

En fonction des besoins de l’entreprise, il convient parfois de faire appel à des agences d’intérim. Là encore le principe est le même : l’employeur soumet les compétences recherchées à l’agence, qui tachera alors de trouver un salarié répondant aux exigences.

Les réseaux sociaux

Trop souvent négligé dans la culture d’entreprise française, les réseaux sociaux peuvent constituer un excellent moyen de trouver des salariés. Ainsi, le réseau social Linkedin apparaît comme une excellente solution. Celui-ci permet de consulter les compétences, expériences et disponibilités des individus correspondant aux critères fixés au préalable. Linkedin est extrêmement utilisé dans le monde anglo-saxon et permet de fluidifier les relations entre offreurs et demandeurs d’emploi.

L’entretien d’embauche

Une fois qu’un salarié disposant des compétences nécessaires est identifiée, il convient de convenir d’un entretien. Celui-ci répond à des règles bien précises et permet de cerner davantage la personnalité du salarié. De nombreux instruments de ressources humaines existent pour faire correspondre au mieux les attentes de l’entreprise et celle du salarié. L’entretien n’est pas à négliger, il convient de le préparer en amont.

  • En définissant les besoins de l’entreprise.
  • En définissant la position qu’occupera le salarié.
  • En définissant quelle est l’importance de cette position dans le cadre de l’entreprise.
  • En définissant les compétences et les profils recherchés.
  • En définissant le salaire en fonction des compétences demandées.
  • En définissant créant un questionnaire adapté.

Il est possible de soumettre le candidat à un test de personnalité. Ceux-ci permettent de connaître au mieux le candidat et de voir si ses qualités seront utiles où au contraire si elles entraveront le travail de l’entreprise.

Il ne faut pas oublier que l’entretien d’embauche est un instrument de ressources humaines. Il doit aider l’employeur à y voir plus clair.

Celui-ci n’est en aucun cas tenu de donner une réponse à la fin de cet entretien.

Bien souvent, prendre des notes au cours de cet entretien peut l’aider à prendre une décision raisonnée par la suite.

Les contrats de travail

Avant même d’avoir trouvé un salarié correspondant à ces exigences, l’employeur doit savoir quels sont les différents contrats de travail s’offrant à lui, mais surtout quels sont les différents contrats qui sont susceptible de correspondre au poste à pourvoir. En effet, il ne sert peut-être à rien de prendre un CDI ou un CDD là ou un simple contrat d’intérim aurait fait l’affaire. Si le salarié à vocation à occuper une place centrale dans l’entreprise, alors le CDD semble être la solution.

CDI ou CDD ?

Le Contrat à Durée Déterminée est un contrat de travail portant sur une période au terme de laquelle le Contrat prends fin. L’employeur et le salarié ne sont alors plus liés. Bien souvent, le CDD suppose le versement de prime de précarité à la fin et il peut apparaître comme plus couteux que le Contrat à Durée Indéterminée, surtout si ce dernier se traduit par une démission (la démission pouvant être conclu tacitement entre l’employeur et l’employé, comme c’est souvent le cas dans le cadre d’embauche d’étudiants).

Le Contrat à Durée Indéterminée comporte de nombreux avantages cependant, que ce soit pour l’employeur ou l’employé. L’employeur voit son poste occupé pour une période de temps non fixée. Et l’employé est garanti d’avoir un emploi où d’être indemnisé en cas de licenciement. Mais attention, en évoquant les licenciements, il faut évoquer le fait que le CDI est moins flexible que le CDD et ne permet pas à l’entreprise de s’ajuster correctement en cas de ralentissement de l’activité.

L’intérim

Le contrat d’intérim correspond à un emploi momentané, lié à une augmentation d’activité soudaine mais non durable auquelle doit faire face l’entreprise. Il s’agit bien souvent d’un excellent moyen pour faire face à une surcharge de travail. Mais attention, il ne s’agit nullement d’une solution viable si l’augmentation de l’activité a vocation à se perpétuer dans le temps.

Le CNE

Le Contrat Nouvelle Embauche apparaissait comme une solution adéquate pour les entreprises de moins de 20 salariés, c’est à dire plus de 95% des entreprises françaises. Il permettait, pendant une période de consolidation de 2 ans maximum, de rompre le contrat plus facilement. Il permettait en effet à l’entreprise de licencier le salarié avec un préavis court, et moyennant une indemnité allégée. La démission du salarié suivait les mêmes lignes et était plus aisée.

La Déclaration Unique d’Embauche (DUE)

L’emploi d’un salarié doit répondre à certaines obligations de déclarations. Avant la mise en place de la déclaration unique d’embauche (DUE), les formalités étaient nombreuses, lourdes et couteuse.

Maintenant la procédure est relativement plus simple. La déclaration préalable à l’embauche permet à l’entrepreneur de s’adresser à un guichet unique, souvent l’URSSAF dont dépend l’établissement concerné, avec l’ensemble des documents nécessaires.

Elle doit s’effectuer impérativement avant la prise de position effective, et au plus tôt 8 jours avant la prise de position par l’employé.

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